← Zurück zur Übersicht

Zusammenhang von Führung und Mitarbeitergesundheit

Die Gesundheit von Mitarbeitenden ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Dabei spielt die Führung eine zentrale Rolle: Das Verhalten der Führungskräfte hat nachweislich einen großen Einfluss auf das Wohlbefinden, die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Doch wie genau hängen Führung und Gesundheit zusammen? Und wie kann eine gesundheitsorientierte Führung in der Praxis umgesetzt werden? Dieser Blogbeitrag geht diesen Fragen auf den Grund.

Führung und Mitarbeitergesundheit: Ein enger Zusammenhang

Studien haben gezeigt, dass ein gesundheitsförderlicher Führungsstil positiv auf das physische und psychische Wohlbefinden von Mitarbeitenden wirkt. So beeinflussen Führungskräfte nicht nur die Arbeitsorganisation, sondern auch die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team, die wiederum entscheidend für das soziale Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind. Führungskräfte, die Wertschätzung zeigen, transparente Kommunikation pflegen und für ein gesundes Arbeitsumfeld sorgen, tragen dazu bei, dass sich Mitarbeitende wohlfühlen und gesund bleiben.

Modelle der “gesunden Führung”

Eine wichtige Grundlage für gesundheitsförderliche Führung bildet das Konzept des Health Oriented Leadership (HOL) , das von Franziska Franke und Jörg Felfe (2011) entwickelt wurde. Es unterscheidet sich zwischen der Selbstfürsorge der Führungskraft (SelfCare) und der Fürsorge für die Mitarbeitenden (StaffCare). Nur Führungskräfte, die selbst auf ihre eigene Gesundheit achten, sind laut den Studien zu diesem Modell in der Lage, auch die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Die Vorbildfunktion spielt daher eine bedeutsame Rolle, wenn es darum geht ein gesundheitsförderliches Umfeld zu schaffen.

Wichtige Erkenntnisse liefert auch das Sozialkapitalmodell von Bernhard Badura (2008). Das betriebliche Sozialkapital umfasst die Qualität der Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften (soziale Netzwerke) sowie gemeinsame Überzeugungen, Werte und Regeln (Kultur). Je besser diese Netzwerke funktionieren, desto gesünder und motivierter sind die Mitarbeitenden – und desto wettbewerbsfähiger ist das Unternehmen. Studien zeigen: Je höher das Sozialkapital, desto niedriger sind Fehlzeiten, desto höher die Arbeitszufriedenheit und desto stärker die Identifikation mit dem Unternehmen. Ein gut vernetztes Team schafft auch nicht nur ein besseres Arbeitsklima, sondern trägt auch erheblich zum wirtschaftlichen Erfolg bei.

Auch das Modell der Beruflichen Gratifikationskrise (ERI-Modell) von Johannes Siegrist (1996) gibt uns wichtige Hinweise, wenn wir verstehen wollen, welchen Einfluss das Vorgesetzenverhalten auf die Gesundheit der Mitarbeitenden hat. Dem Modell nach bleibt ein(e) Mitarbeiter:in dann gesund, wenn sie/er ein gutes Verhältnis zwischen Anstregung (Effort) und Belohnung (Reward) verspürt. Die “Belohnung” drückt sich dem Modell nach, beispielsweise durch Anerkennung, Entlohnung, Aufstiegschancen und Statuskontrolle (Sicherheit) aus. All diese Rahmenbedingungen kann eine Führungskraft gestalten!

Warum ist es wichtig auf Studien und wissenschaftliche Modelle zu achten, wenn es darum geht einen “gesunden” Führungsstil zu entwickeln?

Es existieren am Markt unzählige Schulungen zum Thema Gesunde Führung. In vielen Fällen wird hier mit plakativen Headlines und Kernbotschaften geworben. Als außenstehender Betrachter kommt man schnell zum Schluss, dass die Last der Mitarbeitergesundheit auf den Schultern der Führungskräfte liegt. Doch das ist etwas zu kurz gedacht. Führungskräfte haben nur bedingte Einflußmöglichkeiten, denn Führung hat auch etwas mit “geführt werden” zu tun. Am Ende müssen Führungskräfte unterschiedliche Interessenslagen moderieren. Wenn vom Unternehmen unrealistische Ziele vorgegeben werden, die am Markt nicht zu erreichen sind, führt dass zu Frustrationserleben bei den Beschäftigten. Führung ist also ein Zusammenspiel aus organisationaler Führung, direkter und indirekter Führung seites der Führungskraft und dem Commitment der Beschäftigten mit den Organisationszielen und den sich daraus ableitenden Arbeitsaufgaben. Deshalb ist es umso wichtiger, dass Führungskräfte die teilweise ambivalenten Zielkostellationen auch dauerhaft “aushalten”, denn sie sind Diejenigen, welche die Möglichkeit haben, Motivation, Arbeitsfreude und Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten zu fördern. Dazu müssen sie aber selbst motiviert, engagiert und mit gutem Vorbild vorangehen. Das geht nur, wenn sie auch resilient und gesund sind. Hier kommt der Ansatz von Franke & Felfe, der “selfcare”, wieder in in den Fokus. Kurzum: “Gesunde” Führung braucht ein Fundament an Rahmenbedingungen, die es zu organisieren gilt. Dafür bieten sich die Möglichkeiten eines systematischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements an. Die Modelle zu gesunder Führung fußen auf Studien also Erfahrungswissen und nicht auf Meinungen. In den verschiedenen Studien wurden verschiedene Verhaltsweisen von Führungskräften hinsichtlich ihrer Wirkung auf Wohlbefinden, Zufriedenheit und Engagement von Beschäftigten untersucht. Dabei sind einige sehr interessante Erkenntnisse zusammengetragen worden. Aus diesen Erkenntnissen lassen sich wiederum konkrete Empfehlungen für das eigene Führungsverhalten ableiten – darum sollte es bei den Schulungen zum gesunden Führungsstil gehen. Das Schwesternunternehmen der AHAB-Akademie, die ESUNA GmbH, hat dazu einige Seminar- und Workshopformate entwickelt.

Welches Führungsverhalten hat eine positiven Effekt auf die Gesundheit von Beschäftigten?

1. Vorbildfunktion (selbst auf die eigene Gesundheit achten)
2. Authentizität (Unsere Körpersprache verrät mehr als wir i.d.R. glauben. Jede Führungskraft braucht daher eine positive Einstellung zu ihrer Führungsfunktion, damit man überhaupt wirken kann.)
3. Kommunikation (Wertschätzung, Fürsorge, Interesse am Menschen)
4. Information (rechtzeitiges Bereitstellen aller notwendigen Informationen und Weglassen der unnötigen)
5. Ermöglichen (Mitarbeitende in die Lage versetzen, ihren Job sicher zu beherrschen)
6. Verbinden (Mitarbeitende miteinander verbinden, so dass Vertrauen im Team aufgebaut werden kann)
7. Konflikte managen (hinschauen und nicht wegsehen, Konflikte frühzeitig erkennen und angemessen handeln)
8. Feedback geben (Menschen brauchen Rückmeldung! Auch unbequemes Feedback kann ehrlich und wertschätzend vermittelt werden.)
9. Gesundheitsfördermaßnahmen im Arbeitsalltag ermöglichen und unterstützen
10. …

Für jeden der beispielhaft aufgeführten Punkte gibt es konkrete Methoden und Strategien, die jeweils auf die bestehenden Rahmenbedingungen angepasst werden müssen. Grundvoraussetzung für eine “gesunde” Führung ist WISSEN. Man muss sich seiner Möglichkeiten und ungenutzten Potentiale als Führungskraft bewusst werden, damit man für seine Fähigkeiten und Wesensmerkmale ein passendes Setup an Methoden und Kompetenzen zusammenstellen kann.

Wer mehr zu diesem Thema erfahren möchte, kann sich gerne zu unserem kostenfreien Webinar (Link) anmelden!

Kategorien

Schlagworte

Neueste Beiträge

29.09.2024

Psychische Gefährungsbeurteilungen rechtssicher durchführen

24.09.2024

Resilienztraining für Kinder – Eine wichtige Grundlage für ein gesundes Aufwachsen

17.09.2024

Steuerfreie Gesundheitsförderung im Unternehmen – So profitieren Sie als Arbeitgeber

27.08.2024

Wie können Unternehmen die allgemeine Leistungsbereitschaft fördern?